Seqüência (não programada) deste post. Este é um desvio (não previsto) da série "Gerenciando o Trabalho Criativo" que está sendo desenvolvida no Finito.

Como eu escrevi 2 semanas atrás, começamos agora nosso terceiro e último "filtro". Relembrando: o primeiro é a seleção de currículos e o segundo aquela maratona Dinâmica+Entrevistas+Testes descrita nas três partes anteriores desta série. Chegamos aqui com condições de avaliar se aqueles 6-10 candidatos estão aptos a desenvolver o trabalho criativo que nosso projeto requer. Estão?

Até agora nosso estudo possibilitou a validação de dois fatores fundamentais em qualquer tipo de contratação:

• Habilidades Técnicas: o candidato realmente domina aquela área para a qual ele se ofereceu? Qual o seu nível de conhecimento/domínio daquela área? Quanta experiência ele tem em projetos similares?
  
• Habilidades Sociais: o candidato se comunica bem? Qual sua postura no 'jogo coletivo' incentivado na dinâmica? Qual o seu perfil?
  

O primeiro fator é mais *quantitativo*, mais fácil de ser mensurado. Já o segundo depende de muita observação e percepção. Aqui a coisa toda é muito pessoal. Você pode gostar ou não do estilo, do perfil daquele candidato. Se você for o responsável direto pela condução do projeto, pesa o fato de que aquela pessoa irá conviver contigo por um período considerável. O caminho mais fácil sempre será o descarte do candidato. Isso é mais comum do que imaginamos.

Tão freqüente quanto a "espiral decrescente de contratações". Explicando: "os fundadores contratam uma pessoa que podem considerar um A - perfeita para o cargo, inteligente, produtiva e encaixada culturalmente na empresa. Depois, eles permitem que essa pessoa contrate seus funcionários e estes, por sua vez, contratam outros, e assim por diante. O problema é que as pessoas A freqüentemente contratam subordinados que não as ameacem nem desafiem - pessoas B, para continuar com a metáfora de Aldous Huxley. Essas pessoas B repetem o padrão, contratando subordinados C e assim por diante, até que a empresa seja literalmente consumida por pessoas dos níveis C e D, que lá estão por todas as razões equivocadas". [Trecho surrupiado de "A Busca", de John Battelle].

Pode parecer meio facista esse papo de pessoas A, B e C, mas acho que você pegou a mensagem. Para uma empresa (o caso acima trata da Google) ou um projeto, a hipótese de deixar escapar um grande talento por questões menores (birra ou temor do líder/contratante) deveria acionar sinais de alerta por todos os cantos. Mas, como eu disse anteriormente, isso é mais comum do que imaginamos.

A Google contornou o problema formalizando um Comitê de Contratação. Uma unidade totalmente independente dos projetos e seus líderes. Como eu escrevi nas duas primeiras partes desta série, eu sempre contei com o apoio das "meninas do RH" e de 2 ou 3 companheiros de time. A contratação ou eliminação de um candidato sempre exigia unaminidade. Os votos contrários não eram aceitos se não fossem acompanhados de uma boa justificativa. Não é coincidência: só tivemos problemas quando esse processo não foi respeitado. Mas isso é assunto pra outro dia.


Cadê a Criatividade?

Chegamos então ao ponto em que temos uma lista com pessoas que demonstraram as habilidades técnicas e sociais requeridas pelo projeto. Mas o título desta série não é "Contratando Gente Criativa"? Então, cadê a Criatividade? Afinal de contas, o que caracteriza uma pessoa criativa?

Taí uma questão que vale ouro. Muitos acham fácil identificar uma pessoa criativa. Mas de que tipo de criatividade estamos falando? Porque, se for qualquer uma, bastaria chamar qualquer participante do "Se vira nos 30", certo? Como criatividade e inovação são alvos da moda, muita bullshitagem rola por aí. Eu prefiro as características documentadas por Domenico de Masi em "Criatividade e Grupos Criativos". Para ele, os criativos se caracterizam:

1. Por atribuir ao seu trabalho um valor expressivo;
2. Na satisfação com que empregam uma linguagem especializada;
3. Por usarem a fantasia com prazer e catarse;
4. Pelo forte senso estético;
5. Na multiplicidade de interesses culturais; e
6. Ao apresentarem perspectivas de longo prazo.

Novamente um conjunto de fatores bastante subjetivo, de difícil validação. Daí que a interação direta proporcionada pela dinâmica e pelas entrevistas individuais ganham um novo significado. É ali que todos os 'avaliadores' devem buscar respostas para as características listadas acima. Os itens 2, 3 e 4 são mais fáceis de serem percebidos durante a dinâmica. Os demais devem ser 'provocados' durante a realização das entrevistas individuais.

É com esta última bateria que "passamos a régua", destacando aqueles candidatos que podem realmente agregar um toque de criatividade que será crucial para o sucesso do projeto. Quase nunca teremos um balanceamento perfeito entre as habilidades técnicas, sociais e a capacidade de criação de um candidato. Ele pode ser meio 'fraquinho' em comunicação, por exemplo. Tanto quanto os pontos positivos apresentados por um candidato, é importantíssimo avaliarmos se a equipe e o projeto 'suportarão' seus pontos negativos.


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Ufa. Quando comecei isso aqui em 14/set não sabia que iria tão longe. E consegui terminá-la antes da "série oficial", "Gerenciando o Trabalho Criativo", que estou escrevendo no Finito. Espero que seja útil.

Uma última observação: o trabalho criativo, segundo Domenico de Masi, é uma combinação de "Fantasia e Concretude" (aliás, este é o título original do seu livro "Criatividade e Grupos Criativos"). Nesta série tentei mostrar um processo que ajuda na seleção de Gente Criativa. Por favor, receba-a (a série) só como uma série de palpites e provocações. E como contraponto pra toda aquela bullshitagem sobre inovação, motivação, exercícios exotéricos e afins. E lembre-se sempre que necessário da frase do John Keats: