No finalzinho da 2ª parte eu falei que utilizo as 'dinâmicas de grupo' para avaliar soft skills (comunicação e trabalho em equipe, principalmente) e as entrevistas individuais para validar os hard skills. Falarei hoje sobre as entrevistas individuais.

Forço para que elas ocorram simultaneamente com as 'dinâmicas' exatamente para pegar um candidato no 'clima'. Nosso bate-papo já pode começar sem firulas de aquecimento. E normalmente o primeiro assunto será exatamente o projeto. O candidato, ciente da oportunidade, pode guardar para o papo privado alguns comentários. Como entrevistador essa é a primeira informação que eu tento obter. É muito chato quando o candidato não tem nadica de nada a falar sobre o projeto. Ou quando tudo que consegue expressar é: "Muito bom, hem?". Hem??

Todo projeto requer uma combinação única de perfis e habilidades. O primeiro tempo gasto exclusivamente na dinâmica serve exatamente para mapear os perfis e habilidades disponíveis. Relembrando o que é o primeiro tempo:

• 15min - apresentação do projeto
• 45min (max) - apresentação dos candidatos e início do debate
  

Outra lembrança: a ordem das entrevistas é dos mais quietos para os mais falastrões. Expliquei a lógica no capítulo anterior. Então retiro aquela(e) silenciosa(o) candidata(o) da sala da 'dinâmica' e inicio nosso bate-papo (que deveria acontecer na copa, na área de 'descarrego' ou numa lanchonete próxima). O mais importante é o conforto e a privacidade.

Se rolar uma conversa específica sobre o projeto é importante que ela flua. Esqueça o relógio. (Os outros candidatos detestam isso. Por isso é bom deixá-los avisados de que se trata de um processo que pode ser meio lento). Raramente um candidato abandona o debate antes da entrevista. Quando aconteceu, se minha memória não me trai, é pq alguém do RH falou que seria aplicada uma 'provinha' (hehe.. já já falo sobre isso).

A troca na entrevista é injusta. É claro que 90% das informações devem ser fornecidas pelo candidato. Parece óbvio mas não é. Já vi processos onde o entrevistador aproveita o momento para enaltecer suas realizações, fazer marketing pessoal... coisas estranhas assim. Não é hora. Ou melhor, a hora é do candidato.

E, se ele começou apresentando um ponto de vista sobre o projeto (que não seja só o 'muito bom'), muito bom! Não é o caso de julgar suas colocações. Não de maneira explícita. Qualquer mínimo sinal de censura colocará o candidato em postura defensiva. Ou seja, acabará com sua entrevista.

Acho que é um engano pensar que o entrevistador é a parte 'ativa' do processo. Candidato bom toma as rédeas. E tem bom senso pra notar quando chega a hora de passar a vez. Como nem todo candidato é bom (nisso), o entrevistador segue um roteiro muito simples:

• Experiência: projetos, projetos e projetos
• Formação
• Habilidades
  
• Hábitos

Quando o candidato compara o pouco que ele sabe do projeto para o qual ele está sendo contratado com experiências anteriores é, ou pode ser, um show. Ele mostra não só que conseguiu assimilar as informações que lhe foram passadas no início da 'dinâmica', mas também que possui boa capacidade analítica. Ou não (sai Caê!). Explico: lógico que ele pode dar 'varada n'água' e dizer um monte de besteiras. Nota 10 em coragem e 0 em captação. Na maioria das vezes, se soubemos escolher os currículos, o 'bullshitômetro' não ultrapassa a marca dos 10%.

Assim, naturalmente, o candidato começa a mostrar sua experiência. Se ele pular ou evitar algumas linhas que estão no currículo, o entrevistador deve 'lembrá-lo'. Se ele citar alguma que parece não constar no currículo o entrevistador deve interrompê-lo: "quando foi isso? Pq vc não citou no currículo?". Pena, mas a gente sabe que currículo é escrito em papel. E papel aceita qq coisa...

Considero a experiência o ativo mais caro que um candidato pode apresentar. Mesmo aquele desenvolvedor 'júnior' com uma linha só em 'empregos anteriores'. Não importa. Gosto quando o currículo mostra, de forma clara e breve:

• Empresa - Cargo
• Funções
• Projetos (de preferência citando clientes)
• Habilidades requeridas
  
• Habilidades adquiridas

Please, não escreva um currículo assim, mecanimente, com os 'bullets' acima. Não é padrão. Mas tente apresentar essas informações.

Uma coisa que acho que nunca verei em um currículo é o resultado do projeto. O Standish Group vive falando que 60%-80% dos nossos projetos falham. Mas em 100% dos currículos isso não aparece! Ou seja, só a entrevista pode esclarecer o que aconteceu com cada um dos projetos listados pela candidato. Acho fundamental conhecer esse perfil do candidato: "é um pé-frio? Nunca viu um projeto entrar no ar?"; ou "caramba! 70% dos projetos foram entregues! Participou da equipe de delivery e treinamento!! Foi promovido após o projeto!!!!"

Não gosto de colocar fronteiras, mas cerca de 80% do tempo da entrevista eu gasto exclusivamente com as experiências do candidato. Formação e habilidades consomem 10% do tempo. E os 'hábitos' os outros 10%. Explicando hábitos (se o candidato for um desenvolvedor, por exemplo):

• Como você gosta de documentar seu trabalho?
• Como você testa seu trabalho?
• Gosta de métodos ágeis? Quais e pq?
• Quais ferramentas são imprescindíveis para o seu trabalho?
• Fuma? Bebe? Joga bola ou truco? Gosta de música? Qual estilo?

Assim, com 'bullshitagens' genéricas, finalizo a entrevista. Se o candidato tem alguns diplomas e certificados que comprovam alguns hard skills, ele é dispensado da 'provinha' e volta direto para a 'dinâmica'. Caso contrário ele deve enfrentar aquela coisa medonha que a gente chama de prova. Ela, e outros papos sobre certificados e afin$, pintarão na próxima parte. Aguardem. (ou não).


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Sinceramente eu ainda não entendi pq me meti a escrever sobre o tema. Juro que quando terminar vou mandar uma cópia para minhas amigas dos RHs que conheci. Só pra validar...

Perguntinha idiota: mas cadê a 'Criatividade' nessa história toda, narrada tanto aqui no Graffiti quanto no Finito?? Cadê???