Seqüência (não programada) deste post que, por sua vez, é um desvio (não previsto) da série "Gerenciando o Trabalho Criativo" que está sendo desenvolvida no Finito.

Encerrei o episódio anterior falando que 'Dinâmicas de Grupo' sempre me ajudaram no processo de seleção de colegas. Uso o termo pq é assim que as meninas do RH gostam de chamar aquela reunião estranha. Mas o processo não tem muito a ver com as tradicionais 'dinâmicas' não.

Reunimos na mesma sala algo entre 6 e 10 candidatos. Na maioria das vezes eles não se conhecem. Nunca pensei em 'forçar' reencontros, cruzando datas e locais expressos nos currículos. Mas pode ser uma boa idéia. Lembrando: entrosamento é uma coisa muito positiva para um projeto, particularmente aqueles que exigem doses mais altas de criatividade.

Eu inicio a reunião tentando contar, em 15min no máximo, a historinha do projeto. Sem revelar o nome do cliente eu descrevo o problema de negócio e dou uma breve visão da solução projetada. Termino relembrando os perfis que estamos buscando. Na seqüência cada um dos candidatos se apresenta. Eu sempre espero que eles façam algum comentário sobre o projeto, ou que pergutem alguma coisa diretamente relacionada com o projeto. O primeiro candidato a falar quase sempre determina o padrão de apresentação que será adotado pelos demais. Então, quebrando algumas regrinhas de etiqueta, eu sempre procuro aquele que me parece mais 'falastrão' para iniciar as apresentações. Trata-se de uma variação de uma tática que costumo utilizar em palestras também. Pegue o mais afoito, aquela ou aquele que tá 'doidinho' pra falar. E seja mal educado de novo, interrompendo-a(o) sempre que ela(e) tocar num ponto que mereça destaque. Reforce a mensagem e devolva a discussão para o grupo. Funciona melhor se a devolução ocorrer na forma de uma pergunta, não de uma resposta. Funciona melhor ainda se outro 'afoito' manifestar interesse em se posicionar. No mundo ideal todos os 6 ou 10 candidatos são 'afoitos' e querem falar.

Pena que o mundo ideal não existe. Sempre existirão aqueles candidatos que 'entram mudos e saem calados' da reunião. Normalmente são os primeiros que eu chamo para as entrevistas individuais. Preciso saber se é falta de interesse ou excesso de timidez. Em 5min de bate papo privado vc descobre. Na maioria das vezes é timidez. E a gente tem que saber respeitá-la. A pior coisa das tais 'dinâmicas' é o desejo (implícito) de tornar todo mundo igual. Um pecado e um desperdício.

Todos os candidatos merecem uma conversa individual. Só ali é possível validar o que ele escreveu no currículo. Só assim é possível conhecer melhor a pessoa. Algumas conversas durarão apenas 10min. Outras mais de meia hora. Por isso eu reservo uma manhã inteira para realizar uma 'dinâmica'. E é bom alertar os candidatos que a coisa pode demorar um pouco.

E é por isso que é impossível realizar uma 'dinâmica' sem apoio do RH e de alguns membros da sua equipe atual. Enquanto você realiza as entrevistas individuais alguém deve permanecer com o grupo, debatendo o projeto. Cuide para que a conversa não se prenda em pontos específicos do projeto - particularmente naqueles puramente técnicos. "Um quilômetro quadrado de abrangência e 2 dedinhos de profundidade" - esta é a regrinha de navegação. As exceções devem ser acordadas anteriormente com o pessoal técnico que dará apoio. Você pode 'fiscalizar' o bate papo no intervalo entre as entrevistas individuais.

Dinâmica e entrevistas individuais se complementam. A primeira dá pistas, a segunda provas. Na dinâmica devemos buscar, principalmente:

• Facilidade de comunicação
• Respeito pela opinião e espaço alheios
• Capacidade de assimilação de informações
• Pontos de vista! (Eles valem 80 pontos de QI... hehe)
  

Enquanto a dinâmica busca por 'soft skills', usamos as entrevistas individuais para validar, particularmente, os 'hard skills'. Na terceira parte a gente conversa sobre elas.